DIRITTO DEL LAVORO

 

Il diritto del lavoro è una parte del diritto che si occupa di studiare e disciplinare gli aspetti e le tematiche riguardanti il rapporto di lavoro, e tutte le tematiche ad esso collegate.

 Più in particolare il diritto del lavoro è costituito da una complessa ed eterogenea normativa che regola il rapporto di lavoro nelle sue forma più ampie ricomprendendo, oltre ad elementi quali l’interesse economico alla retribuzione, anche la libertà, la dignità e la personalità del lavoratore.

 Molteplici e di diversa natura possono essere le problematiche che nascono all’interno di un rapporto lavorativo e la figura del legale giuslavorista si pone quale elemento fondamentale per la risoluzione e la tutela delle controversie che possono insorgere all’interno del contesto lavorativo, con la fondamentale funzione di offrire tutela al cliente in situazioni spesso delicate e di difficile comprensione.

 In questa sezione sono presenti delle brevi spiegazioni su alcuni degli argomenti di maggiore interesse del diritto del lavoro, con l’intento di dare maggiore chiarezza all’utente.

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

 Nell’ordinamento italiano il licenziamento del lavoratore può avvenire esclusivamente per giusta causa, ai sensi dell’art. 2119 Codice Civile, o per giustificato motivo.

Molto limitati sono infatti gli ambiti in cui è consentito al lavoratore di recedere liberamente senza necessità di alcuna motivazione (il c.d. recesso ad nutum), quali a titolo esemplificativo il licenziamento dei dirigenti o dei lavoratori in prova.

LA GIUSTA CAUSA

La nozione di giusta causa di licenziamento deriva dalle disposizioni dell’art. 2119 del codice civile che prevede che le parti possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, senza alcuna necessità di preavviso, “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto

Tale concetto si riferisce pertanto a fatti e/o episodi di particolare gravità tali da ammettere l’immediata interruzione del rapporto.

E’ bene specificare, peraltro, come il concetto di giusta causa operi in favore di entrambe le parti del rapporto lavorativo (datore di lavoro e lavoratore), in quanto:

- se è il datore di lavoro a recedere per giusta causa, il rapporto di lavoro si interrompe immediatamente e nulla è dovuto al lavoratore quale indennità di preavviso;

- se è il lavoratore a recedere allo stesso spetterà dal datore di lavoro, malgrado l’immediata interruzione del rapporto, il pagamento dell’indennità di preavviso 

 

IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

Secondo l’art.3 della legge n.604/1966 ricorre giustificato motivo oggettivo quando sussista un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”.

Tale inadempimento è caratterizzato da una minore gravità dal punto di vista quantitativo  rispetto alle ipotesi di giusta causa, ma deve comunque trattarsi di un inadempimento di notevole importanza tale da giustificare il recesso dal rapporto lavorativo.

Alcune ipotesi che possono portare ad un licenziamento per giustificato motivo soggettivo possono essere:

- lo scarso rendimento del lavoratore;

- l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro;

- l’insubordinazione;

- la violazione dell’obbligo di fedeltà.

 

 IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

E’ il licenziamento derivante da fatti inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere considerato legittimo se il datore di lavoro:

- opera un riassetto organizzativo veritiero ed effettivo e non pretestuoso;

- opera il recesso in funzione di ragioni riguardanti l’attività produttiva;

verifica la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti nell’ambito dell’organizzazione aziendale (cd. obbligo di repechage);

- sceglie il dipendente da licenziare senza porre in essere atti discriminatori comportandosi con correttezza e buona fede

Nella pratica le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono La cessazione dell’attività produttiva e la soppressione del posto di lavoro o del reparto cui è addetto il lavoratore.

LA PROCEDURA DI INTIMAZIONE DEL LICENZIAMENTO

Il licenziamento deve essere necessariamente intimato in forma scritta e deve avvenire con immediatezza rispetto al verificarsi delle cause che lo giustificano.

- Per i licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo soggettivo deve essere indicata analiticamente la condotta contestata e deve essere dato al lavoratore un termine (5 giorni) per fornire giustificazioni. Successivamente alla decorrenza del termine di cui sopra può essere comunicato il licenziamento

- Per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento comminato senza il rispetto delle procedure previste è nullo.

Il licenziamento comminato per motivi insussistenti o illeciti è annullabile e/o illegittimo

 

L’IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO

Il licenziamento deve essere impugnato entro 60 giorni dalla sua intimazione, con qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare la volontà di impugnare.

 

LE TUTELE

Il jobs act ha altresì rivoluzionato la disciplina dei licenziamenti e delle rispettive tutele ponendo prima di tutto una distinzione di carattere temporale e cioè se il dipendente sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015. Nel primo caso troverà applicazione la disciplina previgente così come modificata dalla legge 92/2012 (c.d. Legge Fornero), nel secondo si applicheranno le disposizioni del jobs act.

Prima di tutto è bene precisare come nulla è cambiato per quanto riguarda i licenziamenti c.d. discriminatori con diritto del lavoratore a reintegrazione e risarcimento del danno.

Oggetto di notevole riforma è stato, invece, l’apparato sanzionatorio previsto dal nostro ordinamento per il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Il jobs act stabilisce infatti che il dipendente avrà diritto ad essere reintegrato esclusivamente per le ipotesi di giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.

 

 

SANZIONI DISCIPLINARI

 

Spetta al datore di lavoro il c.d. “potere direttivo” volto a individuare le regole di comportamento che devono essere osservate in azienda per garantire uno svolgimento ordinato ed efficiente dell’attività lavorativa.

Unitamente al potere direttivo vi il c.d. “potere disciplinare” che consiste nella facoltà di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali.

Nello specifico la concreta determinazione dei comportamenti non consentiti si trova generalmente nei contratti collettivi o nei regolamenti aziendali predisposti dallo stesso datore di lavoro.

Inoltre i contratti collettivi precisano quelle che sono le sanzioni disciplinari a disposizione del datore di lavoro, a seconda della gravità del comportamento tenuto; si va dalla più lieve, che è il rimprovero verbale e non necessità della procedura di irrigazione sino a quella più grave che è il licenziamento disciplinare.

Entrando ora nel dettaglio dei doveri del datore di lavoro e dei diritti del lavoratore.

 

 

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

 

- predisporre il codice disciplinare: il codice disciplinare è l’insieme delle norme disciplinari previste dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale, oppure unilateralmente dal datore di lavoro (regolamento interno). Deve comprendere le previsioni legislative in materia e gli articoli del contratto collettivo di lavoro applicabili alle violazioni.

 

- portare a conoscenza dei lavoratori il codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti

 

- la contestazione di un eventuale addebito al lavoratore deve essere effettuata in forma scritta e deve essere specifica: deve cioè fornire al lavoratore le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro ha ravvisato infrazioni disciplinari.

La contestazione disciplinare deve inoltre essere tempestiva con riferimento al momento della commissione dell’infrazione, tenendo in ogni caso conto della complessità dell’azione di accertamento.

 

La sospensione cautelare: quando le tempistiche del procedimento disciplinare risultano essere incompatibili con la presenza del lavoratore in azienda, il datore di lavoro può sospenderlo in via cautelare

 

DIRITTI DEL LAVORATORE

 

Il lavoratore può fornire / produrre le proprie difese e controdeduzioni in forma orale o scritta entro cinque giorni dalla contestazione disciplinare.

Il termine di cinque giorni decorre dalla ricezione della contestazione.

 

 

Esperita validamente la procedura disciplinare il datore di lavoro può intimare il provvedimento sanzionatorio.

Affinchè un’eventuale sanzione sia legittima è necessario che vi sia proporzionalità tra l’infrazione commessa dal lavoratore e la sanzione irrogata dal datore di lavoro

 

TIPOLOGIE DI SANZIONI DISCIPLINARI

 

Le sanzioni disciplinari previste dal nostro ordinamento sono:

- richiamo verbale;

- ammonizione scritta;

- multa;

- sospensione;

- licenziamento disciplinare.

 

Il lavoratore che voglia opporsi ad una sanzione disciplinare ha due possibili alternative: 

1) impugnare la sanzione davanti all’autorità giudiziaria in funzione di Giudice del Lavoro;

2) promuovere, entro i 20 giorni successivi la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato al fine di ottenere la revoca o la conversione del provvedimento.

 

In caso di licenziamento disciplinare il lavoratore può impugnare il licenziamento con le modalità e nei termini previsti per l’impugnazione del licenziamento individuale.

 

 

LA RETRIBUZIONE

 

Elemento fondamentale di ogni rapporto lavorativo la retribuzione costituisce il corrispettivo alla prestazione fornita dal lavoratore subordinato al datore di lavoro.

E’ la stessa Costituzione a sancire come il lavoratore abbia diritto ad un compenso proporzionato alla quantità e quantità del lavoro prestato ed in ogni caso sufficiente a garantire a lui ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

La retribuzione è generalmente determinata liberamente dalle parti, nel rispetto di un limite minimo che coincide con i valori di paga base che vengono fissati dai contratti collettivi.

Entrando ora nel dettaglio è bene fare un breve excursus su quelli che sono gli elementi base della retribuzione:

- minimo contrattuale o paga base: è la retribuzione minima dovuta al lavoratore, la cui entità è fissata dai contratti collettivi di categoria in relazione ad ogni qualifica contrattuale;

- elemento distinto della retribuzione: viene erogato dal 1.1.1993 a tutti i lavoratori del settore privato (esclusi i dirigenti);

- scatti di anzianità: vengono erogati al compimento di una determinata anzianità di servizio del lavoratore presso la stessa azienda;

Inoltre possono essere elementi accessori della retribuzione:

- i superminimi: consistono in somme pattuite nel contratto individuale tra le parti oppure nella contrattazione individuale; datore e lavoratore possono stipulare superminimi individuali;

- indennità quali ad esempio: lavoro straordinario, lavoro festivo, lavoro notturno, indennità di cassa, ecc...

 

LA BUSTA PAGA

 

Il datore di lavoro, quando corrisponde la retribuzione al lavoratore, deve corrispondere allo stesso la busta paga in cui vi sono indicati:

- i dati del lavoratore;

- il periodo cui la retribuzione si riferisce;

- gli elementi della retribuzione;

- le trattenute

 

IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

 

Il trattamento di fine rapporto (TFR) è costituito dalla somma degli accantonamenti annui diuna quota della retribuzione che devono essere corrisposti al lavoratore in caso di cessazione del rapporto di lavoro. salve alcune particolarità la disciplina relativa al TFR è applicabile alla totalità dei lavoratori dipendenti.

Ogni lavoratore, in sede di assunzione, può decidere se far gestire il suo TFR dall’azienda oppure se devolvere lo stesso ad un fondo di previdenza complementare. Il lavoratore, nei casi previsti dalla legge ed a determinate condizioni, ha diritto a chiedere un’anticipazione del TFR all’azienda.

 

I CREDITI RETRIBUTIVI

 

Il nostro ordinamento riconosce particolari misure di tutela dei crediti di lavoro prevedendo, in caso di insolvenza del datore di lavoro, lo specifico intervento di un fondo di garanzia istituito presso l’INPS.

Inoltre ai crediti retributivi è riconosciuto privilegio generale sui beni mobili del debitore.

In ogni caso il fondo di garanzia interviene nei casi di fallimento, concordato preventivo liquidazione coatta amministrativa e amministrazione straordinaria. Quando non sia possibile esperire nessuna di queste procedure il lavoratore deve preventivamente tentare l’esecuzione forzata  e, nel caso in cui questa risulti infruttuosa, possono richiedersi le prestazioni del fondo di garanzia    

 

MANSIONI E DEMANSIONAMENTO

 

Con il decreto legislativo 81/2015 è stata modificata la disciplina relativa alle mansioni del lavoratore, modificando la disciplina prevista dall’art. 2103 del codice civile che così recitava:

 Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Ogni patto contrario è nullo
.

Con l’entrata in vigore del jobs act la nuova normativa ha inteso superare il divieto di demansionamento ed il divieto di assegnazione a mansioni non equivalenti ampliando altresì lo spazio di assegnazioni a mansioni superiori.

Nello specifico:

- non vi è più l’obbligo di assegnare il lavoratore a “mansioni equivalenti” essendo possibile assegnare lo stesso a “mansioni rientranti nel livello e nella categoria legale del dipendente”. La legge, infatti, consente di modificare le mansioni senza dover ricercare alcuna equivalenza tra le vecchie e le nuove attribuzioni, ma dovendo solo mantenere il livello e la categoria di appartenenza.

- Inoltre il divieto di assegnazione a mansioni inferiori può essere derogato dal datore di lavoro nel caso in cui venga attuata una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore: in questo caso il lavoratore può essere assegnato a mansioni inferiori, purchè rientranti nella stessa categoria.

Il passaggio a mansioni inferiori deve in ogni caso essere comunicato per iscritto a pena di nullità e il trattamento retributivo non può essere ridotto.

Il divieto di riduzione dello stipendio e del livello può essere superato esclusivamente quando le parti stipulino un accordo transattivo presso una delle sedi conciliazione abilitate dalla legge in cui vadano a concordare non solo la modifica delle mansioni, ma anche la variazione della categoria, del livello di inquadramento e della retribuzione.

Questi accordi sono validi esclusivamente se la modifica ha quale scopo quello di salvaguardare il posto di lavoro del dipendente.

La nuova disciplina non modifica comunque il regime di tutela applicabile ai casi d modifica illegittima delle mansioni, con diritto del lavoratore ad ottenere una doppia tutela: la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno, ove esistente e accertato, e l’ottenimento di un provvedimento di assegnazione a mansioni coerenti con quelle dovute per legge.

Per completezza si riporta il nuovo testo dell’art. 2103 del Codice Civile:

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.

Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo.

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